The IMPORTANCE of ORGANIZATIONAL CLIMATE in BUSINESS PRODUCTIVITY
La importancia del clima organizacional, en la productividad de las empresas
Resumen
Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo con los compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que cuentan con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante conocer el ambiente que existe dentro de una organización. Una forma de conocer dicho ambiente, es mediante el clima laboral, ya que al contar con un entorno agradable junto con un liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda en cuanto a lograr el cumplimiento de metas y objetivos. El análisis del clima laboral permite detectar factores que afecten de manera positiva o negativa la productividad.
Palabras clave: Clima organizacional, lugar de trabajo, organizaciones, trabajadores, liderazgo.
Abstract
Nowadays, work place is considered workers second home due to spend more tan eight hours a days haring with co-workers. Due to consider organizations like systems that consider factors that can be changed in an inner way, it is important to know the environment that exists in an organization. One way to know this environments by the working environment, just because counting with a pleasant environment next to an effective leadership, the workers of any organization will be really helpful in the achievement of goals and objectives. Working environment analysis allows to detect factors that affect positively or negatively the productivity.
Keywords: Work environment, work place, organization, workers, leadership.
Introducción
Para que las organizaciones funcionen eficientemente es de suma importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.
El comportamiento organizacional, según Robbins (2004) es el campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de las organizaciones.
Molina (2011) menciona que el comportamiento organizacional es el factor del cual se deriva el clima laboral. El comportamiento organizacional, implica los siguientes aspectos; estructura organizacional, motivación, compromiso organizacional, poder, comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional.
Schermerhorn (2004) y Chiavenato (2009) definieron el comportamiento organizacional como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones, mostrando la interacción entre las personas y las organizaciones.
El comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales se relacionan con el comportamiento de los grupos incluyendo temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos.
Las principales características del comportamiento organizacional son:
- Es una disciplina científica aplicada que se encuentra ligado a cuestiones prácticas y objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más elevados.
- Se enfoca en las contingencias al identificar diferentes situaciones de la organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho.
- Utiliza métodos científicos al formular hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en las organizaciones y se encarga de comprobarlas empíricamente.
- Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio como por ejemplo la teoría de las organizaciones, el desarrollo organizacional y la administración de personas o recursos humanos.
Para el desarrollo de esta investigación se analizará a Gonçalves (2011 “El clima laboral es un filtro o fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones) y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Es el medio ambiente humano y físico, el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con el comportamiento de las personas, su manera de trabajar y relacionarse, su interacción con la empresa, el liderazgo del directivo, las máquinas que se utilizan y la propia actividad de los trabajadores”.
En cuanto a los atributos organizacionales vistos desde el enfoque perceptivo, el clima laboral se define como una serie de características que son percibidas a propósito de una organización o de sus departamentos y que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización o sus departamentos actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.
Para Bañuelos (2010), un buen clima se orienta hacia los objetivos generales de la empresa, mientras que un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
De las definiciones antes mencionadas, se puede decir que todas las organizaciones poseen características tales como los objetivos que persiguen, el contexto o medio ambiente en el que se desenvuelven, la división del trabajo al contar con distintos puestos de trabajo, realización de actividades continuas en función del cumplimiento de metas, entre otras.
(Sandoval, 2004). El aspecto psicológico del clima laboral refleja cómo es que se encuentra funcionando la organización lo que trae como consecuencia que el ambiente sea de confianza o temor e inseguridad. Por esta razón, la forma en que un individuo se comporte en su lugar de trabajo no depende nada más de su personalidad sino también de cómo percibe su clima de trabajo y los elementos que componen a la organización.
Brunet (1997) menciona que Likert mide la percepción del clima laboral en función de ocho características:
1. Los métodos de mando al ser la forma en la cual el liderazgo es utilizado para influir en los trabajadores.
2. Las fuerzas motivacionales, donde se entiende que son los procedimientos que se crean para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Los procesos de comunicación al abarcar desde su naturaleza hasta el modo en el que son ejercidos.
4. Los procesos de influencia al resumirse en la importancia de la interacción superiores y subordinados para el establecimiento de los objetivos de la organización.
5. Los procesos de toma de decisiones.
6. Los procesos de planificación al ser la forma en la que se establece el sistema de fijación de objetivos.
7. Las características de los procesos de control.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.
En relación a la productividad esta radica en ser la relación entre; la cantidad y la calidad de los bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para producirlos.
Para Mercado (1997), la productividad se divide en cuatro rubros:
- Productividad total: mide la razón entre la salida total que genera la empresa y las entradas totales que se requirieran para producir dicha salida. Esto es, la cantidad total generada de bienes y/o servicios en un periodo dado, entre la cantidad total de insumos utilizados para producirla.
- Productividad de salida: se considera como la maximización de bienes y servicios generados o producidos cuando se mantiene el mismo nivel de insumos o entradas.
- Productividad de entrada: cuando la demanda está limitada para absorber mayores niveles de producción, o bien los insumos son limitados, es cuando se recurre a este enfoque que tiene como principio utilizar el mínimo nivel o monto de insumos para producir una cantidad fija de bienes o servicios.
- Productividad marginal: se define como la variación que se provoca en la cantidad de producto generado, originada por un cambio en el nivel de consumo de un solo insumo en el proceso de producción.
Según Mercado (1997) para realizar la evaluación de la productividad, se deben utilizar principalmente dos conceptos: salidas y entradas. Siendo las salidas el monto o nivel de producción de bienes o servicios que genera la empresa, mientras que las entradas son los recursos, factores o insumos que intervienen en el proceso productivo para generar los bienes o servicios.
El sustento teórico de clima organizacional y productividad guía a conocer la importancia de estos conceptos para que las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPyMES) deben analizarlos para lograr mayor rentabilidad, considerando los criterios como son el número de trabajadores que emplean, el volumen de producción o de ventas, el valor de capital invertido entre otros aspectos (Garza, 2000).
Sin embargo, la base más común para definir a las MIPyMES es el número de trabajadores, donde existe una variación en cuanto a un mínimo o máximo de gente contratada. A pesar de dicha variación, diversas fuentes señalan que las MIPyMES deben tener hasta un total de 250 empleados.
Ventajas de las MIPyMES según Grappin (2008)
- Capacidad de generación de empleos. Producción local.
- Contribución al desarrollo regional. Flexibilidad al tamaño de mercado.
- Fácil conocimiento de empleados y trabajadores.
- La planeación y organización de una MIPyME no requiere de mucho capital.
- Producción de artículos a precios competitivos.
Problemas que enfrentan las MIPyMES; Vásquez (2007)
- La corta vida de las empresas en el mercado, pues la longevidad de las MIPyMES y la falta de consolidación no se da en una gran mayoría ya que se carecen de programas de control y seguimiento.
- El 75% de estas empresas son dirigidas por su fundador y los puestos son heredados a sus familiares, además de operar con sistemas administrativos obsoletos por lo que se les dificulta la gestión empresarial y la toma de decisiones, la comunicación, la planeación, la dirección y el liderazgo.
- Se carece de programas de capacitación y desarrollo de habilidades gerenciales y planeación estratégica lo que es determinante para su competitividad e inclusión en los mercados internacionales.
- Falta de programas que conjunten el conocimiento, la innovación, la creatividad y la experiencia de los empresarios.
El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI 2009) refiere que en casi todos los países del mundo, más del 90% de las empresas son MIPyMES las cuales generan más de la mitad del empleo y una pequeña fracción del Producto Interno Bruto (PIB). En el caso de algunos países, las MIPYMES representan el sector más dinámico de la economía. También menciona que el sector más importante de las MIPYMES es el de la microempresa, representando entre 60% y 90% de todas las empresas.
De acuerdo al Sistema Empresarial Mexicano (SIEM), las MIPyMES se encuentran proporcionadas de la siguiente manera: 91% son microempresas, 6% pequeñas, 2% medianas y solamente el 1% se encuentra ocupado por empresas grandes, las MIPyMES dan empleo a 15.6 millones de personas representando así el 38.70% de la población económicamente activa (www.ideasparapymes.com, 2010).
La Secretaría de Trabajo y Previsión Social en la publicación “Mantenimiento y Reparación Automotriz: Una Guía para Mejorar su Empresa” (2010) menciona que la actividad económica dedicada específicamente a prestar servicios de mantenimiento y reparación automotriz, es una fuerte generadora de empleos para aquellas personas que poseen conocimientos, habilidades y técnicas sobre el funcionamiento de automóviles en general.
La investigación estuvo dirigida a un taller automotriz que tiene un número reducido de trabajadores., donde los resultados no han sido satisfactorios debido a la resistencia al cambio que presentan los trabajadores, y se refiere a las fuerzas que se oponen a las transformaciones que se llevan a cabo dentro de la organización.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto a nivel como grupal u organizacional. Existen diversas formas primarias de resistencia como son; confusión, crítica inmediata, negación, deslealtad, sabotaje, fácil acuerdo, distracción, opiniones nulas.
El servicio de mantenimiento y reparación automotriz, se enfoca básicamente en trabajos de orden técnico, pero la calidad orientada a la satisfacción del cliente comienza desde el momento en que se establece la comunicación entre quien requiere el servicio del taller automotriz y quien proporcione se desarrollen los de mantenimiento los trabajos y reparación y debe continuar aun después de haber entregado el automóvil al cliente., como se muestra en la siguiente en figura.
Mantenimiento y Reparación Automotriz. Una guía para mejorar su empreza (STPS, 2009)
Objetivo de la Investigación
Analizar los factores del clima laboral que afecten la productividad del grupo de talleres de servicio automotriz.
Materiales y Métodos
El estudio del clima laboral se desarrolló en una empresa familiar conformada por seis talleres de reparación automotriz los cuales son dirigidos por los hijos del fundador donde cada uno de ellos realiza este trabajo con ideologías y criterios diferentes respecto al manejo de cada uno de estos talleres además de contar con carteras de clientes diferentes dando como resultado que cada uno de ellos vea por los intereses del taller a su cargo, dejando de lado la idea de ser un grupo automotriz y buscar el cumplimiento de objetivos y metas en común.
Sin embargo, en el momento en que alguno de los talleres se encuentra con una carga de trabajo excedente a la que tiene de manera cotidiana, es que los directivos se reúnen para tomar la decisión de conjuntar esfuerzos y personal para resolver este problema, lo que repercute en el ritmo de trabajo del personal que acude a prestar ayuda además de no contar con alguna retribución económica adicional por haber prestado esos servicios adicionales.
Por lo cual se aplicaron dos cuestionarios y se analizaron los resultados obtenidos,
Conclusión
El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en la productividad de los empleados y de la empresa, cuando el clima laboral se evalúa, se conocen los problemas que existen para ambas partes, lo que permite aplicar medidas correctivas y crear un clima de armonía. Entre las propuestas de mejora se presentan recomendaciones orientadas a mejorar el clima laboral del grupo de talleres de servicio automotriz a través de cambios a realizarse en las siguientes variables; liderazgo, responsabilidad, resistencia al cambio, motivación y capacitación.
Liderazgo
Se sugiere que los directivos no sean tan paternalistas y autoritarios para evitar tanto que los trabajadores sobrepasen los límites que se les establezcan como evitar crear alguna enemistad entre los directivos y los operarios por una actitud autoritaria.
Responsabilidad. Debido a que los operarios se muestran indiferentes en cuanto a tener conocimiento de las funciones que deben desempeñar, así como desconocer si las metas se están cumpliendo y tener conocimiento de la estructura organizacional del taller automotriz en el que trabajan. Se sugiere elaborar un reporte del cumplimiento de metas, así como elaborar un organigrama para que se tenga conocimiento de los departamentos que integran los talleres, así como de los directivos y jefes de área.
Resistencia al cambio. Debido a que los operarios no perciben un buen ambiente sobre los cambios que se realizan en el grupo de talleres de servicio automotriz, además no se les permite participar en estos cambios. Se sugiere tomar en cuenta a los operarios para que tengan conocimiento de cómo se realizarán los cambios, crear un ambiente de confianza para que los trabajadores se sientan cómodos para resolver las dudas que puedan surgir.
Motivación
Los operarios se mostraron indiferentes respecto al ambiente que existe en cada taller al igual que con el salario que perciben. Derivado de lo anterior, se debe crear un ambiente cordial en cada taller para evitar futuros malestares entre los trabajadores.
Capacitación
Los operarios se mostraron indiferentes en cuanto a considerar que una mejor capacitación y contar con mejores herramientas de trabajo puede incrementar la productividad del taller. Por esta razón, se debe proporcionar una mejor capacitación a los operarios así como mejorar las herramientas de trabajo con la que cuentan los trabajadores.
A partir de la aplicación de los instrumentos, se conoció que los operarios no están totalmente a gusto con el clima laboral que existe en el grupo de talleres de servicio automotriz e incluso en muchos de los casos se muestran indiferentes ante este ambiente de trabajo.
Las variables que conforman el clima laboral impactan de manera significativa las actividades cotidianas del grupo de talleres de servicio automotriz como lo son las incidencias del personal, apatía y desinterés por parte de los operarios así como una evidente desmotivación por parte de ellos. Se puede concluir que el clima laboral es un factor que afecta de manera negativa la productividad del grupo de talleres de servicio automotriz.
Referencias
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Chiavenato I. (2002). “Gestión del talento humano”. México. Editorial McGraw-Hill
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Molina M. (2011). “Estudios de clima organizacional”. Recuperado el 19 de febrero de 2011 de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/290-estudios-de- clima-organizacional.html
Robbins S. (2004). “Comportamiento organizacional” (pp.3-35). México. Pearson Education.
Sandoval M. (2004). “Concepto y dimensiones del clima laboral
Schermerhorn J., Hunt J. y Osborn R. (2004). “Comportamiento organizacional” (pp. 3,5). México. Editorial Limusa Wiley.
Vásquez M. R. D. (2006, septiembre). “Las MIPYMES y la Administración de Riesgos”. Las MIPYMES en Latinoamérica. Estudios e Investigaciones en la Organización Latinoamericana de Administración
[a] Profesora investigadora del Instituto Politécnico Nacional.
Correo de Correspondencia: sgaliciav@ipn.mx
[b] Alumnas investigadoras del Instituto Politécnico Nacional.
Correo de Correspondencia: fergaroliv@hotmail.com, lesliemhc@gmail.com
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