La obra de Jay Galbraith (1939-2014): diseño organizacional

Resumen

La construcción de la teoría de la organización no se entiende sin considerar las aportaciones de Jay Galbraith al diseño organizacional. Este trabajo tiene la intención de mostrar la obra de este gran pensador y consultor, quien como pocos, logró complementar la teoría con la práctica y viceversa, se presenta su legado y la utilidad de retomar sus planteamientos de manera profunda en las escuelas de administración.

Palabras clave: diseño organizacional, Modelo EstrellaTM, estrategia, estructura, procesos y personas.

Abstract

The organizational theory can not be understood without considering the Jay Galbraith´s contributions about organizational design. This paper explains the work of Galbraith, a scholar and experienced practitioner, who as a few of other authors,  complemented the practical experience as a consultant with the theory grounded, and the usefulness of his work in business schools is also boarded.

Keywords: organizational design, Star ModelTM, strategy, structure, process and people

El pasado 8 de abril de 2014 murió un gran teórico y consultor del diseño organizacional y la estrategia, Jay Galbraith. Con aportaciones de relevancia y una amplia bibliografía, a la par de otros autores como Raymond Miles, Charles Snow, Michael Tushman, Richard Burton, Thomas Peters, Robert Waterman, Børge Obel y Amy Kates,  entre otros, contribuyó de manera importante a la construcción teórica y práctica del diseño organizacional.

Jay Galbraith es reconocido como un experto a nivel mundial en el ámbito del diseño organizacional y la estrategia.  Acreditado por su labor como investigador[1] , profesor[2] , consultor[3] y autor de libros y artículos, ayudó a un sinnúmero de organizaciones a desarrollar una ventaja competitiva, alineando la estrategia a través del diseño organizacional. Su vasta experiencia como consultor e investigador le permitió realizar contribuciones teóricas determinantes en la construcción del diseño organizacional como objeto de estudio, quien por su capacidad para combinar la teoría fundamentada con la experiencia práctica fue reconocido por la Academy of Management al otorgarle en  2011  el Outstanding Scholar-Practitioner Award.

Partiendo de las aportaciones realizadas por Chandler (1962:14), como: la “estructura sigue a la estrategia” y el “tipo más complejo de estructura es el resultado de la concatenación de diferentes estrategias básicas”, Galbraith realiza en 1977 su primera propuesta del Modelo EstrellaTM, en el cual incorpora nuevos componentes que adicionados a la estructura dan forma a la organización, es decir, impulsa la idea de que la estructura per se no refleja ni la forma ni el funcionamiento de la organización, sino que en conjunto con la estrategia, los procesos, la recompensa y las personas, la organización se diseña de manera integral para un propósito específico (Galbraith, 2012), dicho de otra manera, la estructura efectiva requiere consistencia interna entre los distintos parámetros de diseño (Galbraith, 1973, 1977, 1995).

A través de más de 45 años de estudio, investigación y consultoría, Galbraith asume que el diseño organizacional es un “proceso de decisión para lograr coherencia entre objetivos y propósitos, por lo cual la organización existe entre los patrones de la división del trabajo y la coordinación entre unidades y las personas que harán el trabajo” (Galbraith, 1977:5). Desde este planteamiento, Gabraith destaca dos aspectos que implican el diseño organizacional, 1) la configuración de componentes (estrategia, estructura, procesos y personas) y 2) el proceso en sí que se sigue cuando se requiere rediseñar una organización con el fin de implementar la estrategia delineada. Dicho concepto se expone de manera más clara 30 años después, cuando en 2007 junto con Amy Kates, definen al diseño organizacional  como  “el procesos deliberado de configuración de la estructura, procesos, sistema de compensaciones y prácticas de recursos humanos para crear una organización efectiva capaz de alcanzar su estrategia de negocio” (Kates y Galbraith, 2007:1), donde de forma específica, implican en su concepto, tanto al proceso como los componentes, logrando reflejar  la esencia del diseño organizacional.  

Una de las principales aportaciones de Jay Galbraith, es el Modelo EstrellaTM (Star ModelTM), un marco conceptual donde se plantean cinco categorías sobre las cuales se tiene que decidir a fin de diseñar la organización: 1) estrategia: delimita la dirección, 2) estructura: ubicación del poder de toma de decisiones, 3) procesos: flujos de información, 4) sistema de recompensas: motiva y guía hacia los objetivos, y 5) personas: políticas de recursos humanos orientadas al desarrollo de las competencias personales. Aun cuando desde su planteamiento en 1977, el Modelo EstrellaTM  no ha experimentado grandes cambios, sí se han incorporado algunos elementos que complementan este marco de análisis. El Modelo EstrellaTM considera una serie de políticas de diseño que pueden ser controladas y que inciden en el comportamiento, desempeño y cultura de la organización (figuras 1 y 2), el cual a la fecha ha servido a un sinnúmero de empresas en la creación de ventaja competitiva.

A partir de las aportaciones a la teoría contingente resultado de diferentes estudios empíricos y del trabajo en grandes empresas, Galbraith explica que no existe una mejor forma de organización y que no todas las formas son igualmente efectivas (Galbraith, 1977). Así también, a través del marco de análisis del diseño organizacional, Galbraith aclara que la estructura no es un sinónimo de diseño organizacional. Para lograr la efectividad, a la definición de un organigrama deben seguir la alineación de los procesos, el sistema de recompensas y la gestión de personas, todo ello bajo la guía que establece la estrategia (Galbraith, 2012), la cual debido a su naturaleza es sin duda diferente en cada organización.

Figura 1. Modelo EstrellaTM  inicial

Fuente: tomado de Galbraith (1977)

Con respecto a la evolución del Modelo, el análisis de la bibliografía de Galbraith indica dos cambios principales: en su primer planteamiento documentado en su libro Organizational Design (1977), Galbraith propone cinco variables: estructura, información y procesos de decisión, sistema de recompensas, personas y tareas, a las cuales denomina como áreas de elección, mas tarde en 1995 en su libro Designing Organizations. An executive briefing on strategy, structure and process, replantea el punto de partida del diseño organizacional, incorporando la estrategia y eliminando las tareas, aunado a ello realiza una reflexión considerando cómo el diseño organizacional afecta el comportamiento de las personas impactando en el desempeño y la cultura organizacional. El segundo cambio a destacar, es el documentado en el libro Designing your organization, en coautoría con Amy Kates, donde enfatizan la alineación como el aspecto fundamental del Modelo EstrellaTM,  al mismo tiempo que extrae la estrategia de la estrella incorporando las capacidades, aunque prevalece la idea de que la estrategia es el inicio del proceso de diseño de una organización.

Figura 2. Evolución del Modelo EstrellaTM

Fuente: tomado de Galbraith (1995) y Kates y Galbraith (2007)

Por otra parte, en el marco del lanzamiento del primer volumen de la revista Journal of Organizational Design, donde convergen diferentes investigadores tratando de esbozar el futuro del diseño organizacional, Galbraith (2012) hace una reflexión de su obra planteado las siguiente ideas:

  1. La complejidad organizacional se deriva de la acumulación de simples estrategias.
  2. La concatenación como una estrategia para el control de la complejidad y la interdependencia organizacional, la cual permite a las empresas incorporar a la estructura las nuevas estrategias.
  3. El incremento en el número y diversidad de stakeholders que inciden en la empresa, necesitan ser gestionados a través de mecanismos sofisticados de integración y coordinación.
  4. Las nuevas tecnologías fragmentan y segmentan mercados, lo cual resulta en mayor complejidad organizacional debido a la diversidad en unidades.
  5. Los pilares de la estructura son: unidades de negocio, funciones, regiones, clientes, productos, marcas, siendo el futuro el Big Data. Estos pilares se ligan a la estrategia de crecimiento de la empresa derivando en una complejidad estructural.
  6. Los desafíos del ambiente, se responde con un diseño organizacional que incorpore nuevas unidades, con mecanismo de coordinación e integración nuevos y poderosos que ayuden a la gestión de la interdependencia y de la complejidad organizacional.

En sus últimos años, con el fin de dar la continuidad a las aportaciones teóricas, empíricas y metodológicas del diseño organizacional, Galbraith en conjunto con otros investigadores impulsa como miembro y presidente fundador la Organizational Design Community, la cual busca incrementar la investigación y aprendizaje del diseño organizacional, creando mecanismos de colaboración a nivel internacional para el avance del conocimiento y la práctica en esta área, siendo uno de estos mecanismos para la difusión del conocimiento el Journal of Organizational Design, una revista open access, donde los principales exponentes en esta área, difunden ideas y avances teóricos que se tienen en materia de diseño organizacional.

Aun cuando la obra de Jay Galbraith es vasta, útil y aplicable en la dinámica organizacional, es lamentable que en algunas escuelas de negocios en México no se aborden los temas de diseño organizacional considerando sus contribuciones teórica y metodológica de una manera profunda. Una opción teórica que transmite de manera precisa las ideas de Galbraith, es el libro titulado Desingning Organizations, An executive briefing on strategy, structure, anda process (1995), mientras que la práctica puede ser aprendida tomado como base el libro Designing Dynamic Organizations: A Hands-on Guide for Leaders at All Levels (2002), el cual es una guía didáctica para que los estudiantes de disciplinas administrativas aprendan el proceso de diseño o rediseño en una organización con un fin específico, orientando sus componentes al cumplimiento de la estrategia a partir del uso de las capacidades.

Sin duda, las aportaciones al diseño organizacional de Jay Galbraith logran conjugar diferentes planteamientos teóricos en esta materia, dando orden a conceptos, diferenciando la estructura, la organización y el diseño, aclarando que la estructura no es lo único, y que la complejidad y la interdependencia de las empresas se gestionan a través de un adecuado diseño organizacional. Antes de morir, contribuyó a la continuidad del estudio y la investigación del diseño organizacional, colaboró en la creación de la plataforma tecnológica para el agrupamiento de pensadores interesados en la difusión del tema, quienes seguirán aportando a la evolución del Diseño Organizacional como ciencia, ya que como afirmara Simon (1996), la ciencia del diseño es parte de la ciencia de lo artificial.

Referencias

Chandler, A. D. (1990). Strategy and structure: Chapters in the history of the industrial enterprise. MIT press.

Galbraith, J. R. (1973). Designing complex organization. USA: Addison-Wesley.

Galbraith, J. R. (1977). Organization Design. USA: Addison-Wesley.

Gailbraith, J. R. (1982). Designing the innovative organization. Organizational Dynamics, 10, 5-25.

Galbraith, J. R. (1995). Designing Organizations, An executive briefing on strategy, structure and process. San Francisco, Ca: Jossey-Bass.

Galbraith, J., Downey, D., & Kates, A. (2001). Designing dynamic organizations: A hands-on guide for leaders at all levels. AMACOM Div American Mgmt Assn.

Kates, A., y Galbraith, J. R. (2007). Designing your organization: Using the STAR model to solve 5 critical design challenges. John Wiley & Sons.

Simon, H. A. (1996). The sciences of the artificial. MIT press.

[1] Fue parte de la Affiliated Research Scientist at the Center for Effective Organizations at the University of Southern California.

[2] Profesor en la facultad de la Sloan School Management del Massachussets Institute Technology y del Wharton School at the University of Pensilvania y profesor emérito del  International Institute for Management Development (IMD) in Lausanne, Switzerland.

[3] Fundó el Galbraith Management Consultants in 1978 y fue director de director de la TruePoint en Boston, ambas firmas de consultoría en management.



[a] Profesora investigadora del Instituto de Ciencias Económico Administrativas, UAEH.

[b] Profesora investigadora del Instituto de Ciencias Económico Administrativas, UAEH.

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